Przejdź do treści
Motywowanie pracownikówModuł 1 · lekcja 1 z 3
Za darmo4 min czytania

Moduł 1 · Jak działa motywacja w pracy

Rola przełożonego: na co masz wpływ

Po tej lekcji rozróżnisz, na co jako przełożony masz realny wpływ w motywacji zespołu, a na co nie, i zapiszesz pierwszą listę warunków, które możesz poprawić od jutra.

Motywacja to stan, a nie cecha charakteru

W rozmowach o zespołach często pada zdanie: „On po prostu jest niezmotywowany”. Brzmi jak opis osobowości, ale zwykle opisuje coś innego, czyli to, jak dana osoba reaguje na swoje obecne warunki pracy. Ta sama osoba bywa zaangażowana w jednym projekcie, a w innym robi tylko minimum.

Teoria autodeterminacji (Ryan i Deci, 2000), jedna z najlepiej zbadanych teorii motywacji, pokazuje, że chęć do działania rośnie albo słabnie w zależności od tego, czy otoczenie wspiera trzy podstawowe potrzeby: autonomię, poczucie kompetencji i więź z innymi. Szczegółowo omówimy je w module 2. Na razie zapamiętaj wniosek praktyczny: nie „wkładasz” motywacji w ludzi. Tworzysz warunki, w których ich własna motywacja może się pojawić albo w których gaśnie.

Przez cały kurs będziemy wracać do jednego przykładu. Ewa Kowalska kieruje dziewięcioosobowym działem obsługi zamówień w hurtowni materiałów budowlanych z Lublina. Zespół przyjmuje zamówienia od firm wykonawczych, pilnuje terminów dostaw i wyjaśnia reklamacje. Od pół roku Ewa widzi, że część osób robi tylko to, co konieczne, a dwie najlepsze pracownice pytały o oferty w innych firmach.

Trzy poziomy wpływu przełożonego

Zanim zaczniesz działać, rozdziel to, co zależy od Ciebie, od tego, co zależy od innych. Pomaga w tym podział na trzy poziomy.

Na co przełożony wpływa w motywacji zespołu

Opracowanie własne na podstawie teorii autodeterminacji (Ryan i Deci, 2000) i modelu JD-R (Bakker i Demerouti, 2007).

Na poziomie organizacji Ewa nie podniesie sama wynagrodzeń, ale może przygotować dla zarządu porównanie obciążenia działu z innymi działami i wniosek o zmianę. Na poziomie zespołu może zmienić sposób przydzielania reklamacji, bo dziś trudne sprawy trafiają zawsze do tych samych dwóch osób. Na poziomie codziennej pracy może od razu zacząć mówić ludziom, jakie efekty przyniosła ich praca, na przykład że dzięki szybkiej reakcji klient z Puław złożył kolejne zamówienie.

Model zapotrzebowań i zasobów w pracy (JD-R, Bakker i Demerouti, 2007) dodaje ważną obserwację: zaangażowanie rośnie, gdy ludzie mają wystarczające zasoby, takie jak wsparcie przełożonego, informacja zwrotna, samodzielność i możliwość rozwoju. Wysokie wymagania bez zasobów prowadzą raczej do wyczerpania. Twoja rola polega więc w dużej mierze na dostarczaniu zasobów, a nie na dokładaniu presji.

Rola przełożonego w świetle przepisów i oczekiwań zespołu

Kodeks pracy w art. 94 opisuje obowiązki pracodawcy. Kilka z nich bezpośrednio dotyczy motywowania: organizowanie pracy tak, by pracownicy mogli osiągać wysoką wydajność i jakość przy wykorzystaniu swoich uzdolnień i kwalifikacji (pkt 2), ułatwianie podnoszenia kwalifikacji (pkt 6) oraz stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (pkt 9). W praktyce to Ty jako przełożony realizujesz te obowiązki w imieniu pracodawcy w codziennych decyzjach.

Jednocześnie są obszary, w których Twoja rola się kończy:

  • Życie prywatne i zdrowie. Możesz zauważyć, że ktoś ma trudny czas, i zaproponować dostępne wsparcie, ale nie diagnozujesz ani nie leczysz.
  • Decyzje płacowe poza Twoimi uprawnieniami. Nie obiecuj podwyżki ani premii, o której nie decydujesz. Złamana obietnica szkodzi bardziej niż jej brak.
  • Wartości i cele życiowe innych. Możesz pokazać sens pracy, ale nie wymusisz, by ktoś traktował ją jako najważniejszą część życia.

Uczciwe nazwanie granic chroni Ciebie i zespół przed rozczarowaniem. Ewa mówi wprost: „Nie mam wpływu na stawki w tym kwartale. Mam wpływ na to, jak dzielimy reklamacje i jak wygląda nasz tydzień. Od tego zacznijmy”.

Najważniejsze w 3 punktach

  1. Motywacja zależy od warunków pracy, więc Twoim zadaniem jest tworzenie warunków, a nie „dodawanie” motywacji ludziom.
  2. Działaj najpierw tam, gdzie wpływ jest największy: w codziennej pracy i zasadach zespołu, a sprawy organizacyjne zgłaszaj z argumentami.
  3. Nazwij granice swojej roli i nie obiecuj tego, o czym nie decydujesz.

Źródła

Następna: Rodzaje motywacji: od braku do motywacji wewnętrznej

17 lekcji i certyfikat w abonamencie.

Program kursu

Karta wymagana · anulujesz jednym kliknięciem · Mam już konto