Pierwsze 90 dni w nowej pracy najlepiej potraktować jak trzy etapy z jednym zadaniem na każdy: najpierw poznać ludzi i zasady, potem ustalić z przełożonym, co ma być zrobione, na końcu pokazać jeden konkretny wynik. Do tego wystarczy krótki plan na kartce, rozmowa z szefem co tydzień i spokojne podejście do własnych błędów. Poniżej znajdziesz kroki, gotowe zdania i listę rzeczy, których lepiej unikać. Cały program rozpisany na lekcje i ćwiczenia jest w kursie „Pierwsze 90 dni w nowej pracy”.
Przed pierwszym dniem: kilka pytań w jednym mailu
Większość nowych osób traci pierwszy poranek na czekanie: na dostęp, na laptopa, na kogoś, kto je odbierze. Można to skrócić jednym mailem do rekrutera lub działu kadr. Zapytaj, o której i gdzie masz się zgłosić, kto Cię odbierze, czy dostaniesz sprzęt na miejscu, jakie dokumenty zabrać i pod jaki numer zadzwonić, gdybyś się spóźnił.
Pytaj osobę, która zna odpowiedź. Sprawy organizacyjne zwykle ma rekruter lub HR, sprawy merytoryczne przyszły przełożony. Warunki umowy sprawdzaj w samej umowie i u kadr, bo ten tekst nie jest poradą prawną.
Pierwszy tydzień: przedstaw się krótko i zapisuj
Przedstawienie się zajmuje 20-30 sekund i ma cztery części: imię i rola, skąd przychodzisz, jedno zdanie o sobie i jedna prośba. Zamiast „w poprzedniej firmie robiliśmy to tak” powiedz: „W poprzedniej firmie pracowałam w Asanie. Jak to wygląda u was?”. Pierwsze zdanie brzmi jak ocena cudzych zwyczajów, drugie otwiera rozmowę.
Imion i ról będzie więcej, niż zapamiętasz. Po każdej rozmowie zapisz w pięć minut cztery linijki: kto to, jaka rola, o co go pytać i jedna osobista rzecz, którą sam powiedział. Pytania, które nie są pilne, odkładaj na listę i zadaj jednej osobie w jednym spotkaniu. Wieczorem spróbuj wypisać z pamięci imiona i role poznanych osób, a dopiero potem zajrzyj do notatek. Luki pokażą, które karty przeczytać jeszcze raz.
Pierwszy miesiąc: ustal oczekiwania na piśmie
Najczęstsze nieporozumienia w pierwszych tygodniach dotyczą tego, co ma być zrobione i do kiedy. Zapytaj przełożonego, po czym pozna, że po 30, 60 i 90 dniach idzie dobrze. Potem wyślij krótkie podsumowanie własnymi słowami: „Zapisuję, jak zrozumiałam: po 30 dniach znam produkty, po 60 prowadzę klientów samodzielnie. Czy to się zgadza?”. Jeśli się nie zgadza, poprawisz to w pierwszym tygodniu, zanim rozjazd urośnie do drugiego miesiąca.
Umów stałe, krótkie spotkanie 1:1, najlepiej o tej samej porze co tydzień, żeby szef wiedział, kiedy usłyszy od Ciebie podsumowanie, i nie czuł, że wyrywasz go z pracy. Dobra agenda to trzy rzeczy: co zrobiłeś, gdzie utknąłeś i co robisz w przyszłym tygodniu, każda z faktami. Feedback proś o konkretny, po konkretnym zadaniu: „Czy możesz w piątek spojrzeć na raport i powiedzieć, co zmieniłbyś w następnej wersji?”.
Drugi miesiąc: jeden mały, widoczny wynik
Dobry pierwszy sukces jest mały, widoczny i w całości w Twoich rękach. Szablon raportu tygodniowego, który skraca pracę z czterech godzin do jednej, zrobi więcej niż plan reorganizacji działu. Zanim zaczniesz, zapytaj szefa, co w zespole kosztuje najwięcej czasu, i wybierz jedną rzecz. Pokaż wynik osobom, którym ułatwia pracę, i poproś o uwagi, zanim uznasz sprawę za zamkniętą.
Uważaj na obietnice. Nowe osoby zwykle szacują czas zbyt krótko, bo nie znają jeszcze akceptacji, dostępów i terminów w firmie. Zamiast „zrobię to jutro” powiedz „zacznę w czwartek, bo mam teraz trzy zadania od Anny”. Przełożony i tak woli termin, który się sprawdza.
Poznawanie ludzi i zdobywanie ich zaufania to osobny wątek. Jak rozmawiać z przełożonym, gdy jest trudny, opisuje kurs „Jak rozmawiać z trudnym szefem”.
Trzeci miesiąc: błędy, krytyka i przegląd
Pierwszy błąd zdarzy się niemal każdemu, a o tym, jak zostanie zapamiętany, decyduje głównie to, jak szybko i spokojnie o nim powiesz. Ukrywanie go zwykle kosztuje więcej niż sam błąd. Wiadomość o nim ma pięć elementów: co się stało, jaki jest skutek, co już zrobiłeś, co zmienisz i pytanie, czy coś jeszcze zrobić. Bez rozbudowanych przeprosin i bez obietnicy „nigdy więcej”. Szybkość i konkret liczą się bardziej niż liczba przeprosin.
Przy krytyce zadaj sobie trzy pytania: czy jest konkretna, czy się powtarza i czy wiadomo, co zmienić. Jeśli na wszystkie odpowiedź brzmi „tak”, to sygnał do zmiany. Jeśli nie, dopytaj o przykład. Pomaga w tym kurs „Konstruktywny feedback”.
Okresu próbnego dotyczą przepisy Kodeksu pracy i zapisy Twojej umowy, więc szczegóły sprawdź w dokumentach, u kadr lub u prawnika.
W 30., 60. i 90. dniu zrób przegląd: trzy cele na etap, sygnał ich osiągnięcia i data rozmowy z przełożonym. Plan zmienia się razem z tym, czego się dowiadujesz, i to jest w porządku. Ważne, żeby po każdym przeglądzie wiedzieć, co robisz w kolejnych trzydziestu dniach.
Czego unikać
- Oceniania zwyczajów zespołu w pierwszych dniach, nawet gdy masz rację.
- Zasypywania przyszłego szefa pytaniami o logistykę, które zna rekruter.
- Zgadzania się na wszystkie prośby naraz, bo wszystkie są „pilne”.
- Ukrywania błędu w nadziei, że nikt nie zauważy.
- Zgadywania oczekiwań zamiast zapytania o nie.
- Wyciągania wniosków o ludziach po jednej rozmowie.
Jak zmiany w firmie wpływają na wdrożenie
Jeśli w trakcie Twoich pierwszych miesięcy firma zmienia strukturę lub narzędzia, wdrożenie robi się trudniejsze, bo zasady, które zdążyłeś poznać, przestają obowiązywać. Warto wtedy częściej wracać do ustaleń z przełożonym. Więcej o tym w kursie „Adaptacja do zmian”.
Gdzie ćwiczyć
Każdy z tych kroków da się wypróbować na kartce, zanim zrobisz go w pracy: mail przed startem, przedstawienie się, plan 30-60-90, wiadomość o błędzie. Kurs „Pierwsze 90 dni w nowej pracy” zawiera 21 lekcji z ćwiczeniami i zeszyt do wydruku. Nie obiecuje, że utrzymasz pracę czy awansujesz, ale daje konkretne narzędzia na pierwsze tygodnie.